優(yōu)秀員工想走 老板怎么留？
職場中老板們求賢若渴，但賢才又不可多得，因此想留住人才并非易事。近期，中軒獵頭做了一項調(diào)查，結(jié)果顯示，有61.5%的HR表示工作難點在于找不到適合本公司崗位的高端人才;71.2%的HR表示，骨干離職成為人資部門工作的難點和壓力。
小鵬是一家私企的策劃總監(jiān)，碩士研究生畢業(yè)，又有兩年海外進(jìn)修的經(jīng)歷。剛到公司，小鵬就做了兩個漂亮的策劃案，為公司的盈利提高了3個百分點，因此老板很器重他。然而，隨著業(yè)務(wù)的增加，小鵬發(fā)現(xiàn)很多工作都得不到適當(dāng)及時的配合。比如，小鵬需要跟客戶對接，但公司方面抽調(diào)不出人手來配合小鵬的工作，小鵬只能跑前跑后，身兼數(shù)職，事事親力親為。有時明明不是小鵬的工作，他也要親自去做，否則策劃案就要擱置，絲毫推行不下去?！皠偟焦緯r，我做的工作相對較少，所以多做一些還算可以，可現(xiàn)在我管的事越來越多，根本就是分身乏術(shù)，公司也不能合理安排，雖然跟老板反映了很多次，可收效甚微?！?/span>
面對這樣的處境，小鵬覺得這個平臺已經(jīng)不足以施展自己的才能，因此想要跳槽。然而，當(dāng)老板知道小鵬的想法后，不但提出要給小鵬加薪，而且還告訴小鵬，公司可以采取合伙人的方式，讓小鵬“入伙”。面對老板的盛情和自己的處境，小鵬有些進(jìn)退兩難?！袄习逋炝羧瞬诺倪@份心情，我很感動，說實話我真不想跳，可這個公司如果不重新梳理，好好做規(guī)劃，那么即便是我成了合伙人，平臺也依然有限?！?nbsp;
作為職業(yè)經(jīng)理人，類似小鵬一樣的經(jīng)歷屢見不鮮。而對企業(yè)來說，骨干人員的離開無疑是個損失，當(dāng)企業(yè)核心優(yōu)秀員工流動率上升時，勢必會使企業(yè)經(jīng)營陷入困境，那么如何才能留住優(yōu)秀人才，將離職損失降至最低呢?“首先要掌握人才離職的原因?！逼髽I(yè)的中高層人員離職大致有以下幾個原因：對薪資福利不滿意;企業(yè)平臺、管理制度的制約;對企業(yè)文化不認(rèn)同以及決定單飛，自主創(chuàng)業(yè)。
第一、面對五花八門的離職原因，企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人首先要從企業(yè)本身找原因。作為精英人才，他們的工作態(tài)度一般都是端正且認(rèn)真的，既然提出離職，肯定有很客觀的企業(yè)原因，無論是企業(yè)制度，還是用人方面。否則，很難控制住企業(yè)優(yōu)秀人才的流動率。
第二、有的放矢地挽留人才。找到員工的離職原因后，在不影響企業(yè)制度的前提下，可以為給企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才開一些綠燈。除去升職、加薪等挽留激勵外，企業(yè)應(yīng)將激勵多樣化，例如彈性工作時間、股權(quán)激勵等。
第三、工作留人、情感留人相結(jié)合，為員工提供更多關(guān)懷。
第四、做好組織梯隊培養(yǎng)，避免措手不及。優(yōu)秀員工離職，有的是真離職，也有的是提出要求的手段。企業(yè)人力資源管理人才要做好企業(yè)人員梯隊的培養(yǎng)，不斷充實企業(yè)的后備力量，做好重要崗位的人員備份，降低員工離職給工作帶來的影響。
第五、對員工科學(xué)合理管理，適當(dāng)舉行公司活動，加強(qiáng)員工之間的親和力。