你以為人力資源的招聘工作就是發(fā)職位約面試嗎？但事實上，招聘工作并沒有我們看似的那么簡單，很多企業(yè)的招聘工作之所以亂，是因為對于招聘相關(guān)的人、事、權(quán)、責(zé)沒有清晰的制度規(guī)定，更談不上什么清晰的招聘流程，所以才導(dǎo)致HR受累不討好。
招聘不僅僅是面試，還涉及大量的數(shù)據(jù)和策略
在現(xiàn)代企業(yè)中，招聘決策不僅依賴于面試官的主觀判斷，還借助于數(shù)據(jù)和策略。例如，通過分析公司內(nèi)部的離職數(shù)據(jù)、職位勝任力模型和候選人數(shù)據(jù)，可以更精準地識別出符合崗位需求的候選人。
1、數(shù)據(jù)驅(qū)動的招聘：企業(yè)可以利用數(shù)據(jù)分析，找到更加精準的招聘策略。例如，通過分析候選人在不同環(huán)節(jié)的表現(xiàn)數(shù)據(jù)，可以更好地評估其適合度。
2、招聘策略的調(diào)整：企業(yè)會根據(jù)招聘效果和市場需求不斷調(diào)整招聘策略。通過對過往招聘流程的復(fù)盤，可以識別出哪些環(huán)節(jié)可以改進，以提升招聘效率。
3、利用技術(shù)提升招聘效率：現(xiàn)代招聘系統(tǒng)、筑招網(wǎng)簡歷篩選等技術(shù)工具的應(yīng)用，能夠有效優(yōu)化簡歷篩選、面試安排等流程?；贏I和機器學(xué)習(xí)的技術(shù)還能更精準地識別潛在人才。
甄選人才是招聘環(huán)節(jié)非常重要的一環(huán)，如果選才失敗對于企業(yè)的影響是非常巨大的。許多企業(yè)對于招聘崗位沒有固定的面試流程，面試流程太短，容易讓候選人感覺公司不正規(guī)，決策隨意，面試流程太長，又容易給人造成拖沓冗余的感覺，幾場面試下來讓人精疲力盡，削弱了求職的積極性。