經(jīng)濟衰退期間，大多數(shù)企業(yè)都開始考慮縮減HR部門，減少健康計劃，啟用更多自助式工具和服務(wù)。
所以未來的HR部門人數(shù)會更少。越來越多的趨勢顯示，HR領(lǐng)導(dǎo)者的目標將變成商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，直線經(jīng)理將承擔更多的HR的任務(wù)。比如在傳統(tǒng)的招聘中，直線經(jīng)理會告訴HR他們需要什么崗位，然后等著HR來提供一系列候選人，在做出選擇后等待著HR通知正式上班的日期。但是未來，直線經(jīng)理將自己決定這個崗位是否必要，如果必要，他們將決定是否有一個內(nèi)部的接任者或者需要到企業(yè)外部挑選，然后他們會親自關(guān)注薪酬等市場數(shù)據(jù)，最終親自決定人員的聘用。這個轉(zhuǎn)化也許不會在一夜之間完成，這需要對許多直線管理者的培訓。
成為商業(yè)伙伴聽起來很好聽，可是讓HR尷尬的是，我們是否理解他們的商業(yè)呢。這種尷尬使得很多企業(yè)的首席執(zhí)行官重視人才卻輕視HR職能。這也解釋了為什么在很多企業(yè)HR領(lǐng)導(dǎo)者的地位并不高，比起制定策略，他們似乎更擅長行政事務(wù)。HR們其實很好理解為什么人們不尊重我們，因為人們尊重哪些可以直接創(chuàng)造利潤的人。所以，真正的HR領(lǐng)導(dǎo)者，更被希望成為顧問，他們需要更多的是商業(yè)經(jīng)驗而不再是傳統(tǒng)的HR經(jīng)驗。